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　　又到一年“金三銀四”招聘旺季，快速發展的智能制造行業格外引人關注，人瑞人才與德勤中國近日發布的《產業數字人才研究與發展報告（2023）》（以下簡稱《報告》）顯示，50%的智能制造受訪企業坦言數字人才供不應求。2022年中國智能制造行業數字人才缺口約430萬人，而預計到2025年該缺口將達550萬人。

　　據了解，智能制造數字人才供需的不平衡情況，與我國制造業加速轉型升級密不可分。為了提升核心競爭力、應對不確定性和復雜性，推進數字化轉型和智能制造發展已成為我國制造企業的必然選擇。中國《“十四五”智能制造發展規劃》提出，中國的制造業未來將會加快數字化轉型的步伐，不斷推動制造業向高端化、智能化和綠色化發展。到2025年，70%的規模以上的制造業企業要基本實現數字化網絡化。

　　《報告》指出，智能制造行業數字化轉型已步入深水區，轉型重點從IT基礎設施搭建過渡到以數字技術推動業務轉型，以及對數據的治理與應用。在此背景下，智能制造產業數字人才數量出現巨大缺口，不足以支撐產業數字化轉型需求，算法工程師、軟件工程師等高薪崗位出現較大人才缺口，而整個行業人才質量短板主要體現在數字化與業務結合能力不足。

　　那么，智能制造業如何在轉型陣痛中，順利破局人才缺口問題？《報告》指出，數字化時代，企業與人才供需關系的主要表現特征是“結構性失衡”。對于制造行業企業來說，破局的關鍵在于解決如何找到對的人才以及從哪些維度培養人才，即有效地解決“人崗精準匹配”問題。

　　人瑞人才研究院創新提出數字化時代企業構建“井”型人才理念，強調人才與企業科學、客觀地認知自身需求和實際情況，在合理預期的基礎上實現“雙向精準匹配”的人才選拔。“井型人才”在以往人才技能基礎上，增加了數字技能和軟性技能，軟性技能更多是對于個人素質的要求，包括溝通能力和學習能力等。

　　以智能制造“軟件工程師”崗位的勝任力模型為例，其“井”型結構勝任力模型包括了四個方面。一是基本特征，包含熱招城市分布、薪酬水平、學歷要求、專業背景、工程經驗；二是軟性技能，是貫穿整個行業、領域、技能的通用能力，包含分析、溝通和學習能力；三是該崗位的業務能力，包括業務理解和系統設計方面的能力；最后是數字技能，指的是從“廣度”和“深度”上對數字化技術的知識和技能的掌握，例如對編程語言的掌握，項目經驗等。

　　從上述示例可以看出，“井”型結構不單單是構建了人才的能力模型，還更加精準地描繪了數字化崗位所需的人才畫像和企業的客觀需求，能夠幫助用人單位進行精準高效的、多層次的、全面的人崗匹配，達到人與崗的統一，讓組織團隊發揮最大的效能。

　　據了解，《產業數字人才研究與發展報告（2023）》不僅關注智能制造行業發展，更聚焦數字中國建設，同時對包括互聯網、智能汽車、人工智能、金融等11個重點產業的數字人才發展作出全面梳理與分析。《報告》的出品方人瑞人才與德勤中國試圖通過此次研究，觀察中國產業數字化進程現狀，發掘企業數字化轉型中的關鍵問題，分析數字人才現狀與發展趨勢，并給出具有針對性的數字人才發展問題解決方案，助力更多的企業成功實現數字化轉型。